Převedení na jinou práci

Převedení zaměstnance na jinou práci

Ilona Kostadinovová, 21. 02. 2009

Převedení zaměstnance na jinou práci je upraveno v § 41 a §§ 44 - 47 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění.

Z teoretického hlediska dochází při převedení zaměstnance ke změně druhu práce, který zaměstnanec vykonává po omezenou dobu z důvodů, které mohou být různého charakteru.

Zákoník práce tyto důvody rozděluje poněkud komplikovaně a v praxi dochází často k nesprávnému pochopení zmíněné právní úpravy.

K převedení zaměstnance může dojít v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, což je v souladu se zákoníkem práce a v praxi takové převádění nepředstavuje žádný problém, neboť zaměstnavatel takto jedná v rámci své dispoziční pravomoci, kterou nad zaměstnanci má. Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jakoukoli práci odpovídající sjednanému druhu práce, sjednané funkci, § 34 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Tím je vymezen i rámec pracovní náplně, která není zpravidla součástí obsahu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance písemně informovat o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, pokud je neobsahuje pracovní smlouva, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru, což platí i o změnách těchto údajů, § 37 odst. 1 zákoníku práce. Zaměstnavatel určuje pracovní náplň svým jednostranným opatřením, kterým může tuto pracovní náplň rovněž měnit nebo doplňovat. Vždy to ale musí být v rámci pracovní smlouvy, tedy v souladu se sjednaným druhem práce. Pracovní náplň však může být rovněž předmětem obsahu pracovní smlouvy, jestliže se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli.  Jestliže zaměstnavatel určuje zaměstnanci nebo mění pracovní náplň tak, že tato náplň obsahuje jiné práce, než byly sjednány v pracovní smlouvě, jde vlastně o převedení na jinou práci mimo rámec pracovní smlouvy. Takové převedení je možné pouze se souhlasem zaměstnance, pokud se nejedná o případy upravené v § 41 zákoníku práce.

Zákoník práce tímto zcela vylučuje nucenou práci ve smyslu úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 29 o nucené práci. Podle ustanovení § 40 odst. 1 zákoníku práce lze sjednaný obsah pracovní smlouvy změnit jen vzájemnou dohodou. Ke změně sjednané pracovní smlouvy, respektive podmínek sjednaných v pracovní smlouvě může dojít nejen písemně, ale i ústně nebo konkludentně (mlčky faktickým konáním prací), čili každým způsobem, kdy souhlas druhého účastníka je dostatečně určitě vyjádřen i jiným způsobem. Například když zaměstnanec, aniž by vyslovil nesouhlas s převedením na jinou práci, začne tuto práci vykonávat a proti změně neprotestuje[1]. Je nerozhodné, zda původní pracovní smlouva byl uzavřena písemně nebo nikoliv.

Jako problematické se tedy v praxi jeví právě takové případy převedení, pokud dochází k převádění zaměstnanců na druh práce, který je mimo rámec druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě.

V zákoníku práce jsou taxativně vymezeny případy, kdy má zaměstnavatel zákonem stanovenou povinnost zaměstnance převést na jinou práci na základě svého jednostranného opatření (§ 41 odst. 1 zákoníku práce), a dále jsou zde uvedeny případy, kdy má zaměstnavatel zákonem stanovenou možnost převést zaměstnance na jinou práci na základě svého jednostranného opatření (§ 41 odst. 2 zákoníku práce.

Je-li stanovena povinnost zaměstnavatele nebo jeho možnost převést zaměstnance na jinou práci v souladu s § 41 zákoníku práce, pak k dosažení účelu převedení lze výjimečně převést zaměstnance i bez jeho souhlasu. Neuposlechnutí příkazu zaměstnavatele, který byl vydán v souladu s § 41 zákoníku práce a odmítnutí konat jinou uloženou práci je porušením povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci[2]. V případech, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci, nesmí zaměstnavatel dále přidělovat zaměstnanci dosavadní práci, a to ani tehdy, kdyby s tím zaměstnanec souhlasil.  Jde o případy, je-li toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního orgánu nebo jestliže to je nutné podle lékařského posudku nebo pravomocného rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany jiných osob před přenosnými nemocemi. Tímto převedením se naplňuje akt orgánu veřejné moci a zaměstnavatel je jeho plnění povinen zabezpečit. Nesouhlasí-li zaměstnanec s uskutečněním aktu aplikace práva, který zaměstnavatel provádí, je v těchto případech bez významu. Zákoník práce rovněž vymezuje případy, kdy může zaměstnavatel na základě své úvahy a jednostranného rozhodnutí zaměstnance převést na jinou práci a v těchto případech je zaměstnavatel oprávněn převedení provést i v případě, že zaměstnanec s tímto převedením nesouhlasí[3]. 

Při převedení zaměstnance na jinou práci je zaměstnavatel vždy povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Při převádění zaměstnance na jinou práci je zaměstnavatel vždy povinen se zaměstnancem projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat.

Dochází-li při převedení ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a o době jeho trvání. Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, zařadí zaměstnavatel zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na změně pracovní smlouvy.

Působnost odborové organizace při převádění zaměstnance na jinou práci je upravena v § 46 zákoníku práce. Pokud zaměstnanec s převedením na jinou práci nesouhlasí a působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, je zaměstnavatel oprávněn zaměstnance převést pouze po projednání s odborovou organizací. Projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce. Projednáním se rozumí oznámení zamýšleného opatření a vyslechnutí názoru odborové organizace. Konečné rozhodnutí náleží zaměstnavateli[4].Pokud by zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil, jedná se o porušení právní povinnosti z jeho strany, ale přesto rozhodnutí o převedení na jinou práci nabývá účinnosti. Jedná se všechny důvody k převedení. Kratší doby převedení v kalendářním roce se sčítají. V praxi může nastat situace, že při prvním převedení projednání s odborovou organizací nebude potřeba, neboť časový rozsah převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů, ale další změna druhu práce již tento počet dnů přesáhne.

Písemné potvrzení není potřeba pouze ve 2 případech, v těchto případech rovněž nemusí zaměstnavatel přihlížet k vhodnosti práce pro zaměstnance, neboť se jedná o situace výjimečné a lze zaměstnance v podstatě převést na jakoukoli práci i pokud s tím zaměstnanec nesouhlasí:

1) Pokud v souladu s § 41 odst. 2 písm. c) zákoníku práce zaměstnanec pozbyl dočasně předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon práce a netrvá-li převedení více než 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

2) Ustanovení § 41 odst. 4 zákoníku práce umožňuje zaměstnavateli převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby, resp. na nezbytně nutnou dobu,  na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jestliže to je potřeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků.

Převedení zaměstnance na jinou práci neodpovídající druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě lze pouze se souhlasem zaměstnance dle § 41 odst. 5 zákoníku práce v případě, že zaměstnanec nemůže konat práce pro prostoj[5] nebo z důvodu přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.

Převedení zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu i mimo rámec druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě i na práci jiného druhu než byl sjednán v pracovní smlouvě je možné k dosažení účelu převedení podle § 41 odst. 1 a 2 zákoníku práce. Jedná se o povinnost nebo možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci.

Povinnost převést zaměstnance má zaměstnavatel v následujících případech:

1) Pokud zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbude podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci a nemůže dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí anebo dosáhl-li na pracovišti nejvyšší přípustné expozice.

2) Je-li to nutné v zájmu ochrany zdraví jiných osob před infekčním onemocněním.

3) Je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče uznán nezpůsobilým pro noční práci

4) Koná-li těhotná či kojící  zaměstnankyně nebo matka dítěte do konce devátého měsíce po porodu práci, kterými nesmějí být tyto ženy zaměstnávány, nebo pokud podle lékařského posudku práce ohrožují těhotenství či mateřství ženy.

5) Požádá-li těhotná, kojící žena či matka dítěte do konce devátého měsíce po porodu pracující v noci, o převedení na denní směnu.

6) Je-li to potřeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku. Například je-li uložen trest zákazu činnosti.

Možnost převést zaměstnance na jinou práci má zaměstnavatel v následujících případech:

1) Dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů nesplňování předpokladů či požadavků nebo pro porušování povinností zaměstnancem dle § 52 písm. f) a g) zákoníku práce.

2) Pokud bylo proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním a došlo při tom ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení.

3) Pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak maximálně na 30 pracovních dnů v kalendářním roce (viz již výše).

V praxi je nutno velmi důsledně rozlišovat povinnost zaměstnavatele k převedení na jinou práce od překážky v práci na straně zaměstnavatele. Příkladem může být situaci, kdy je zaměstnanci znemožněno pracovat podle sjednaného druhu práce, neboť nemá k dispozici pracovní prostředky nebo pracovní nástroje používané při práci.

Zvláštní význam má ustanovení § 47 zákoníku práce. Pokud se zaměstnanec vrací  z výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, po skončení vojenského cvičení, po skončení mateřské dovolené a po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, zařadí je zaměstnavatel na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné, protože původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel na práci podle pracovní smlouvy.

Neplatné převedení zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci

Pokud zaměstnavatel převede zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci a nejedná-li se o případy uvedené v ustanovení § 41, je takové převedení na jinou práci neplatné. Zaměstnance se může u soudu domáhat určení, že takové převedení je neplatné, může se domáhat i náhrady mzdy, pokud mu zaměstnavatel odmítl přidělovat dosavadní práci, a zaměstnanec práci, na kterou byl protiprávně převeden, nevykonával, popř. se může domáhat zaplacení mzdy nejméně ve výši průměrného výdělku před neplatným převedením, pokud práci, na kterou byl neplatně převeden, vykonával[6].

V případě neplatného převedení zaměstnance na jinou práci se může zaměstnanec domáhat především určení, že převedení na jinou práci je neplatné. Jde tu o určovací žalobu, která se neopírá o speciální ustanovení zákoníku práce. Nejde tedy o žalobu, s níž by zákon jako s právním prostředkem a s jeho právními účinky počítal a kdy by tedy nebylo potřeba prokazovat existenci naléhavého právního zájmu.

Prvním předpokladem této určovací žaloby je ustanovení § 80 písm. c) občanského soudního řádu. Zaměstnanec musí ve sporu tvrdit a prokazovat existenci naléhavého právního zájmu. Naléhavý právní zájem je dán tím, že trvání pracovního poměru za určitých pracovních podmínek, tj. za předpokladu výkonu určitého druhu práce, popř. výkonu určité funkce na určitém pracovním místě, se odráží v celé řadě nároků, které zaměstnanec má jako důsledek pracovního poměru sjednaného za těchto podmínek. Zejména se jedná například o nárok na mzdu nebo náhradu mzdy, peněžitou náhradu za dovolenou, nároky vyplývající ze zákona o nemocenském pojištění (z. č. 187/2006 Sb., v platném znění), nároky vyplývající ze zákona o důchodovém pojištění ( z. č. /1995 Sb., o důchodovém pojištění, v platném znění. A dále se aspekt naléhavého právního zájmu promítá v tom, že zaměstnanec má zájem na výkonu určité práce odpovídající jeho kvalifikaci. Naléhavý právní zájem tu tedy bude zpravidla dán.

Druhým předpokladem a podmínkou nároku zaměstnance na náhradu mzdy při neplatném převedení na jinou práce je projev, kterým zaměstnanec dává zaměstnavateli najevo, že s převedením nesouhlasí. Ve výkonu práce, na kterou byl zaměstnanec převeden neplatně, není možné vidět jeho konkludentní souhlas s převedením, pokud zaměstnanec dal před tím zaměstnavateli výslovně najevo, že s převedením nesouhlasí.

Použitá literatura a právní prameny:

Občanský soudní řád, z. č. 99/1963 Sb., v platném znění

Zákon o důchodovém pojištění, z. č. 155/1995 Sb., v platném znění

Zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění

Zákon o nemocenském pojištění, z. č. 187/2006 Sb., v platném znění

Jakubka, J. a kol.: Zákoník práce a prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2007, ANAG, Olomouc 2007

Jouza, L. : Zákoník práce s komentářem, BOVA POLYGON, Praha 2006

Součková, M. : Zákoník práce, komentář, C. H. BECK, Praha 2004